Rekrutierung aus dem Ausland (Thorsten Kiefer)

Pflege aus dem Ausland – kaum ein Thema löst in der Branche so gemischte Gefühle aus. Die einen sehen darin einen unverzichtbaren Beitrag gegen den Fachkräftemangel, die anderen befürchten Lohndumping, kulturelle Reibungen oder das Auslagern eines selbstgemachten Problems. Wir haben einmal genau hingeschaut, wie Anwerbung aus dem Ausland eigentlich abläuft – und mit wem die ganze Bürokratie dahinter zusammenhängt. Zu Gast war Thorsten Kiefer, Geschäftsführer der Deutschen Fachkräfteagentur für Gesundheits- und Pflegeberufe, kurz DEFA, die zum Zeitpunkt der Aufnahme im Sommer 2020 gerade einmal ein gutes halbes Jahr existierte.

Eine Agentur, die selbst gar nicht anwirbt

Die erste Überraschung kommt gleich zu Beginn: Die DEFA rekrutiert selbst niemanden. Das klingt zunächst paradox für eine „Fachkräfteagentur", ergibt aber Sinn, wenn man ihre Rolle versteht. Sie unterstützt die private Auslandsanwerbung – also Krankenhäuser, Kliniken, Pflegeeinrichtungen und die von ihnen beauftragten Vermittlungsagenturen. Konkret nimmt sie ihnen den bürokratischen Berg ab, der mit Einreise und Berufsanerkennung von Pflegefachpersonen verbunden ist.

Entstanden ist die Agentur als Ergebnis der Konzertierten Aktion Pflege. Aus der Praxis kamen zwei wiederkehrende Hilferufe: Zum einen die schiere Komplexität der Verwaltungsverfahren, zum anderen der Wunsch, dokumentieren zu können, dass Anwerbung sozial verantwortungsvoll und mit einer gewissen Qualität abläuft. Genau an diesen beiden Punkten setzt die DEFA an. Das Verfahren selbst führen weiterhin die zuständigen Behörden – die Anerkennung ist in Deutschland schließlich Ländersache, und damit sitzen viele unterschiedliche Stellen mit teils sehr unterschiedlichen Handhabungen mit am Tisch.

„Unsere Aufgabe ist es, den Einrichtungen und Agenturen die Verwaltungsarbeit abzunehmen, damit sie sich auf das Wesentliche konzentrieren können – nämlich die Fachkräfte zu gewinnen. Um die Formalien kümmern wir uns." — Thorsten Kiefer

Idealerweise kommt die DEFA so früh wie möglich ins Spiel. Schon während die angeworbenen Pflegefachpersonen in ihren Herkunftsländern im Sprachkurs sitzen, laufen im Hintergrund die Anträge: Berufsanerkennung, Arbeitsmarktzulassung über die Bundesagentur für Arbeit, Visum. Wichtig dabei: Es handelt sich um personenbezogene Anträge. Erst wenn eine konkrete Person angeworben ist und eine Vollmacht erteilt hat, übernimmt die Agentur den Verwaltungsprozess, um genau diesen Menschen nach Deutschland zu bringen.

Faire Anwerbung ist kein Nice-to-have

Ein zentrales Anliegen der DEFA sind klare Spielregeln. Auch wenn sie keine Aufsichtsbehörde ist, fühlt sie sich den internationalen Standards für faire Fachkräfteanwerbung verpflichtet – und verpflichtet auch alle Vertragspartner darauf. Wer sich nicht daran hält, mit dem arbeitet sie schlicht nicht zusammen.

Was bedeutet das konkret? Die Kosten der Anwerbung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber – es darf nicht sein, dass Menschen im Herkunftsland erst ihr gesamtes Erspartes zusammenkratzen müssen, um nach Deutschland zu kommen. Arbeitgeber dürfen Einreise- und Aufenthaltspapiere nicht einbehalten. Und am Flughafen darf nicht plötzlich ein anderer Arbeitsvertrag auf dem Tisch liegen als der, auf den sich die Person verlassen hat. Klingt selbstverständlich – ist es international aber leider nicht überall.

„Wer sich an diese Spielregeln nicht hält, mit dem arbeiten wir auch nicht zusammen. Das ist für uns ein ganz wichtiger Aspekt." — Thorsten Kiefer

Die Personen, die bei der DEFA arbeiten, bringen vor allem Verwaltungs- und rechtliche Erfahrung mit – schließlich ist die Vorbereitung der Anträge eine sehr papierlastige Angelegenheit. Fachliches Pflege-Know-how holt sich die Agentur dort hinzu, wo es um die inhaltlichen Details der Qualifikationen geht. Den Großteil der Verfahren standardisiert sie so weit wie möglich, sodass nicht für jeden einzelnen Antrag die Pflegewissenschaft befragt werden muss.

Studierte Pflege aus den Philippinen, Mexiko und Brasilien

Im Fokus stehen vor allem drei Länder: die Philippinen, Mexiko und Brasilien. Und hier räumt Kiefer mit einem verbreiteten Missverständnis auf. Die Mehrheit der angeworbenen Pflegefachpersonen hat dort ein vierjähriges Studium absolviert – also eine grundsätzlich hervorragende Ausbildung, oft sogar mit akademischem Abschluss. Die Unterschiede zur deutschen Ausbildung liegen weniger im Niveau als in den Schwerpunkten: Der Bereich der Grundpflege etwa ist nicht überall so präsent wie hierzulande, und auch bei Themen wie der Geriatrie gibt es Abweichungen.

Diese Unterschiede müssen ausgeglichen werden, um die volle Anerkennung als Pflegefachperson in Deutschland zu erhalten – entweder über eine Anpassungsqualifizierung oder über das Ablegen einer Kenntnisprüfung. Je nach Fall dauert dieser Schritt noch einmal drei bis neun Monate. In Einzelfällen kann es sogar zu einer Direktanerkennung kommen, wenn jemand die formalen Lücken durch Berufserfahrung und zusätzliche Qualifikationen bereits geschlossen hat.

Mindestens ebenso wichtig wie das fachliche Profil ist das, was Kiefer „Erwartungsmanagement auf beiden Seiten" nennt. Es macht einen Unterschied, ob eine studierte Pflegefachperson auf einer deutschen Intensivstation oder in einem Pflegeheim eingesetzt wird. Dass Altenpflege in Deutschland eine qualifizierte Tätigkeit ist, ist im Ausland nicht immer selbstverständlich – und genau darüber muss man sprechen, bevor jemand einreist, damit beide Seiten mit der richtigen Erwartungshaltung starten.

Wo nicht angeworben werden darf

Ein Vorwurf, der bei der Auslandsanwerbung immer mitschwingt: Reißen wir damit nicht ein Loch in die Gesundheitssysteme anderer Länder? Kiefer differenziert hier sorgfältig. Es gibt eine Liste der Weltgesundheitsorganisation mit Ländern, in denen es zu wenig Pflegefachpersonen gibt – aus diesen darf nicht angeworben werden. In Deutschland ist das über die Verordnung über die Beschäftigung von Ausländerinnen und Ausländern rechtlich verankert, weitgehend deckungsgleich mit der WHO-Liste.

Auf den Philippinen etwa gebe es einen deutlichen Überhang an ausgebildeten Pflegefachpersonen, von denen viele gar nicht im Gesundheitswesen arbeiten, sondern in Bars, Hotels oder Callcentern. Nur ein kleiner Teil derjenigen, die das Land verlassen, geht nach Deutschland. Zusätzlich legt die DEFA Wert darauf, möglichst nicht direkt aus Kliniken, sondern aus den Hochschulen anzuwerben – um die Versorgung vor Ort nicht systematisch zu schwächen. Punktuelle Wechsel seien unproblematisch, ein dauerhaftes gezieltes Abwerben aus Krankenhäusern dagegen sei ein sehr sensibles Thema.

Sprache, Kultur und das Onboarding danach

Eine fachlich exzellente Ausbildung reicht nicht aus, wenn die Verständigung hakt. In Deutschland ist die Berufszulassung an ein Sprachniveau von mindestens B2 nach dem Gemeinsamen Europäischen Referenzrahmen geknüpft. Doch damit ist es nicht getan: Auch nach der Einreise braucht es weitere Sprachschulung, damit die neuen Kolleg:innen wirklich in den Sprachfluss kommen – und mit Dialekten zurechtkommen, die in keiner Sprachschule unterrichtet werden.

Gerade deshalb funktioniert Anwerbung am besten in Gruppen von 15 bis 20 Personen: So lassen sich Anpassungsmaßnahme und Sprachschulung in Klassenstärke organisieren. Hinzu kommt ein ganzer Strauß an Integrationsmaßnahmen – von der Begleitung zur Meldebehörde bis zur Vorbereitung der bestehenden Stationsteams auf die neuen Kolleg:innen. Integration ist eben keine Einbahnstraße. Den konzeptionellen Rahmen dafür liefert das Deutsche Kompetenzzentrum für internationale Fachkräfte in den Gesundheits- und Pflegeberufen in Trägerschaft des Kuratoriums Deutsche Altershilfe.

„Man muss die Menschen auf die Rahmenbedingungen hier vorbereiten, damit das nachher passt und Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglichst lange Freude miteinander haben." — Thorsten Kiefer

Dass sich dieser Aufwand lohnt, hat einen handfesten Grund: Die Anwerbung einer einzelnen Pflegefachperson verursacht hohe Kosten. Allein bis zur Einreise fallen je nach Profil zwischen 8.000 und 15.000 Euro an – Sprachausbildung im Herkunftsland, Flug, Unterhalt während der Anpassungsmaßnahme und die Maßnahme selbst noch nicht eingerechnet. Unterm Strich landet man schnell im fünfstelligen Bereich. Kein Arbeitgeber gibt dieses Geld leichtfertig aus, ohne in eine gute Integration zu investieren.

Hilft das überhaupt der Pflegequalität?

Wir haben nachgehakt, ob der Einsatz internationaler Pflegefachpersonen der Versorgungsqualität wirklich zuträglich ist. Belastbare Studien aus Deutschland gibt es dazu kaum – wohl aber Hinweise aus dem Ausland. Forschungsarbeiten unter Beteiligung der Pflegewissenschaftlerin Linda Aiken etwa deuten für England darauf hin, dass Sprachbarrieren zu Missverständnissen und sinkender Zufriedenheit führen können.

Kiefer ordnet das ein: In England und den USA gibt es Stationen mit 60 bis 70 Prozent internationalem Personal – davon ist Deutschland weit entfernt. Hier sorge das vergleichsweise hohe Sprachniveau bei der Berufszulassung für eine andere Ausgangslage, und parallel zur Anwerbung gebe es viele Anstrengungen, den Pflegeberuf auch im Inland attraktiver zu machen. Anwerbung und eigene Ausbildung seien kein Widerspruch, sondern liefen vielerorts parallel. Gerade größere Einrichtungen bilden aus und werben zusätzlich an, weil die Ausbildungsplätze allein den kurzfristigen Bedarf nicht decken.

Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz eröffnet den Pflegefachpersonen übrigens die Möglichkeit, direkt mit der eigenen Einreise auch den Familiennachzug zu regeln. Ob jemand allein kommt und die Familie im Herkunftsland unterstützt oder die Angehörigen mitbringt, bleibt eine freie persönliche Entscheidung – die mutmaßlich auch beeinflusst, wie lange jemand in Deutschland bleibt.

Erste Zahlen und ein Blick über die Pflege hinaus

Wie viel bewegt die Agentur tatsächlich? Zum Zeitpunkt der Aufnahme hatte die DEFA Verträge zur Verfahrensbegleitung für knapp über 1.000 Pflegefachpersonen geschlossen, mehrere tausend weitere Anfragen waren in Bearbeitung – passend zu Berichten über das große Interesse an der neuen Fachkräfteagentur. Die ersten Verfahren waren damals noch nicht abgeschlossen; die ersten Einreisen wurden für die folgenden Monate erwartet. Eine feste Obergrenze gibt es nicht – die Agentur unterstützt so viele Verfahren, wie ihre Kapazitäten zulassen.

Und über die Pflege hinaus? Anfragen gibt es auch für Ärzt:innen, Hebammen und Physiotherapeut:innen. Vorerst konzentriert sich die DEFA aber bewusst auf die Pflege – man könne nicht alle Professionen und alle Länder gleichzeitig abdecken. Besonders bei Hebammen sieht Kiefer einen prekären Engpass, der manche Einrichtungen sogar um den Weiterbetrieb ihrer Kreißsäle bangen lässt.

Bleibt ein nüchternes Fazit: Auslandsanwerbung ist weder Allheilmittel noch Tabu. Eine Agentur, die faire Standards einfordert und den Behörden-Dschungel lichtet, kann immerhin dafür sorgen, dass der Prozess für alle Beteiligten transparenter und verlässlicher wird – für die Einrichtungen ebenso wie für die Menschen, die ihre Heimat verlassen, um hier zu pflegen.

Zum Weiterhören

• ÜG173 – Erwartungen und Realität internationaler Pflegefachpersonen (Debora Aust)
• ÜG151 – Integration von Pflegefachpersonen aus dem Ausland - Berliner Beratungsstelle BBeFaP (Debora Aust)
• ÜG138 – Integration von Pflegefachpersonen aus dem Ausland (Sebastian WInter & Alexis Padilla Gomez)