Rassismus in der Pflege (Prof.in Dr.in Miriam Tariba Richter)

Rassismus in der Pflege – ein Thema, über das lange geschwiegen wurde, obwohl es Menschen täglich betrifft. In dieser Episode des Übergabe-Podcasts spricht Prof.in Dr.in Miriam Tariba Richter, Professorin für Pflegewissenschaft mit dem Schwerpunkt Gender und Migration, darüber, wie Rassismus im pflegerischen Alltag wirkt – bei Patient:innen wie bei Pflegefachpersonen. Sie selbst kam über den Ungleichheitsdiskurs zum Thema, aber auch über eigene Erfahrungen. Es ist ein Gespräch, das viele Schichten freilegt: von Definitionen über Begrifflichkeiten bis zu konkreten Handlungsstrategien.

Was Rassismus im Kern ausmacht

Rassismus lässt sich, so Richter, als eine Praxis des Wahrnehmens, Deutens und Handelns beschreiben, die Menschen vor allem nach ihrem Erscheinungsbild beurteilt und diesem eine besondere Bedeutung zuschreibt. Dahinter stecken sogenannte Othering-Prozesse: Es wird zwischen dem „Eigenen" und dem „Fremden" unterschieden – und das Eigene wird systematisch aufgewertet (intelligenter, zivilisierter, verlässlicher), das Fremde abgewertet. Markiert wird dabei über Herkunft, Hautfarbe oder Kleidung.

Theoretisch unterscheidet man den biologischen vom kulturellen Rassismus. Der biologische Rassismus baut auf einer Rassenideologie auf, die es biologisch gar nicht gibt – ein körperliches Merkmal wird genutzt, um soziale Unterschiede zu begründen und Machtverhältnisse zu legitimieren, wie es im Kolonialismus und im Nationalsozialismus geschah. Der kulturelle Rassismus ersetzt das Merkmal „Rasse" durch „Kultur": Statt einer anderen Rasse wird nun die andere Kultur abgewertet. Besonders deutlich zeigt sich das im antimuslimischen Rassismus.

Ein zentraler Punkt: Rassismus ist immer an ein Machtgefälle gekoppelt. Diskriminierung in anderen Kontexten gibt es zwar überall, aber Rassismus dient dazu, Macht auszuüben und Ressourcen zu sichern. Deshalb, so Richter, ist „Rassismus gegen weiße Menschen" in unserem gesellschaftlichen Kontext nicht zu denken – ähnlich wie beim Feminismus, wo das Mann-Sein weltweit der privilegierte Zustand bleibt. Weiß-Sein ist global gesehen ein privilegierter Status mit mehr Handlungsmöglichkeiten und weniger Diskriminierungserfahrungen.

Der Rassismus, den wir nicht bemerken

Neben dem expliziten Rassismus, den Menschen offen begründen, gibt es den impliziten Rassismus – Bilder und Vorurteile, die über Jahrhunderte gewachsen sind und gar nicht hinterfragt werden. Genau hier liegt für die Pflege ein großes Feld: unhinterfragte Vorstellungen davon, wem Kompetenz zugeschrieben wird. Der Ansatz der Critical-Whiteness-Forschung setzt hier an. Er lädt dazu ein, die eigenen Privilegien und Deprivilegien zu reflektieren – und die Verantwortung zu erkennen, die mit Privilegien einhergeht.

„Wenn ich zusammengezählt habe, wie oft ich angesprochen worden bin, ob ich nicht putzen gehen möchte – das ist ein Ausdruck davon, was mir als Person zugestanden wird. Wird mir zugestanden, dass ich intelligent sein darf, dass ich Professorin bin? Oder werde ich aufgrund meiner Hautfarbe nur in eine bestimmte Richtung gesteckt?" — Prof.in Dr.in Miriam Tariba Richter

Dass das Thema überhaupt breiter diskutiert wird, hat einen traurigen Anlass: den Tod von George Floyd. Doch Rassismus ist kein neues Phänomen. Entscheidend war diesmal, dass sich auch viele weiße Menschen solidarisiert haben. Genau diese Verbündetenschaft macht deutlich, dass es eben nicht „nur" das Problem einer betroffenen Gruppe ist, sondern ein gesamtgesellschaftliches. Rechtlich ist die Lage in Deutschland klar: Grundgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbieten Diskriminierung – auch Institutionen tragen Verantwortung, das faktisch umzusetzen.

Schwarz, weiß, BIPOC – worauf es bei Begriffen ankommt

In der Anti-Rassismus-Debatte herrscht oft Unsicherheit über die richtigen Begriffe. Richter ordnet ein: „Schwarz" und „weiß" beschreiben weniger Hautfarbe als eine soziale Position – der Begriff stammt aus der Black-Power-Bewegung und ist eine selbstbewusste, aktivistische Selbstbezeichnung. „People of Color" (PoC) bezeichnet alle rassistisch markierten Menschen, unabhängig von Aufenthaltsstatus oder Geburtsort. Die Erweiterung „BIPoC" hebt das Schwarz-Sein noch einmal als eigene Kategorie hervor.

Warum „farbig" im Deutschen problematisch ist, „People of Color" aber nicht, hat mit unterschiedlichen Entstehungsgeschichten zu tun. „Farbig" wurde in Deutschland häufig als abgrenzender, diskriminierender Begriff verwendet. Entscheidend bleibt für Richter immer die Selbstbezeichnung: Wie wollen Menschen selbst benannt werden? Niemand sollte anderen eine Bezeichnung überstülpen – das gilt im Kontext von Herkunft und Hautfarbe ebenso wie beim Thema Gender.

Warum Rassismus ausgerechnet die Pflege betrifft

Pflegebedürftige Menschen sind in einer besonders verletzlichen Lage: krank, manchmal existenziell bedroht, mit Schmerzen. Wer in dieser Situation zusätzlich Diskriminierung erfährt – länger warten muss, unzureichend behandelt wird, sich mit Stereotypen auseinandersetzen muss –, dessen Lage verschlechtert sich weiter. Die Migrationsforschung belegt das gut über das Konzept des Minority Stress: Wer ständig Abwertung, Anfeindung oder Übergriffe erlebt, trägt eine chronische Stressbelastung mit körperlichen und psychischen Folgen. In Institutionen bleibt Rassismus oft verdeckt, weil Einrichtungen dazu neigen, Probleme nach innen zu vertuschen – ähnlich wie es aus anderen Institutionen bekannt ist.

Ein Schlüsselbeleg ist eine viel zitierte US-Studie zur Schmerzbehandlung: Schwarze Menschen erhielten settingübergreifend rund zehn Prozent weniger Schmerzmittel, und in 47 Prozent der Fälle wurden ihre Schmerzen falsch – nämlich unterschätzt. Besonders aufschlussreich ist die Begründung: Die befragten Behandelnden gaben biologisch-rassistische Vorurteile an, etwa die Annahme, Schwarze Menschen hätten weniger sensible Nervenenden oder eine dickere Haut. Beides ist biologisch nicht haltbar. In Deutschland kennt man verwandte Stereotype rund um das sogenannte Mittelmeer-Syndrom, das Schmerzäußerungen pauschal abwertet.

„Für die Folgen ist es eigentlich egal, ob Rassismus implizit oder explizit ist – für diejenigen, die davon betroffen sind. Wo es nicht egal ist: Wenn wir uns fragen, was wir dagegen tun können, braucht implizit andere Handlungsstrategien als explizit." — Prof.in Dr.in Miriam Tariba Richter

Bemerkenswert ist, wie wenig Forschung es im pflegerischen Kontext gibt. Eine 2021 von der Antidiskriminierungsstelle veröffentlichte Überblicksarbeit zu Diskriminierungsrisiken im Gesundheitswesen weist genau darauf hin: Die meisten Studien arbeiten mit dem sehr breiten Merkmal „Migrationshintergrund", das sich nicht eindeutig auf rassistische Markierungen zurückführen lässt. Erfahrungsberichte und ganze Bücher gibt es zuhauf – belastbare Studien kaum.

Wenn Pflegefachpersonen selbst betroffen sind

Rassismus trifft nicht nur Patient:innen, sondern zunehmend auch Pflegefachpersonen – durch Patient:innen und durch Kolleg:innen. Richter berichtet von einer Praxisprüfung, bei der eine türkischstämmige Praxisanleiterin von einer Patientin massiv mit kulturellem Rassismus konfrontiert wurde. Ihre Studierenden erzählen, dass sie aufgrund von Herkunft, Hautfarbe oder Aussehen für inkompetent gehalten, beleidigt oder mit Tätigkeiten beauftragt werden, die weißen Pflegenden nicht zugemutet würden – und das teils, ohne den Missbrauch überhaupt zu erkennen.

Genau das macht impliziten Rassismus so tückisch: Er kommt nicht immer „mit der Keule", sondern in kleinen Gesten, Blicken und Bemerkungen. Für Betroffene – besonders im jungen Alter – ist es oft ein langer Prozess, bis sie erkennen: Damit bin nicht ich gemeint, sondern meine Hautfarbe. Spuren hinterlässt das trotzdem.

Was hilft: von der Selbstreflexion bis zur Struktur

Handlungsstrategien setzen auf mehreren Ebenen an. Auf der interaktionalen Ebene ist Reflexion zentral: Warum behandle ich diese Person anders? Das im Team offen anzusprechen, deckt verborgene Muster auf. Auf institutioneller Ebene braucht es offene Strukturen – Beschwerdemanagement, Anlaufstellen, mancherorts bereits eigene Beauftragte gegen Rassismus, an die sich sowohl Patient:innen als auch Mitarbeitende wenden können. Das verschiebt das Problem weg von der einzelnen Interaktion hin zu einer Aufgabe der gesamten Einrichtung. Und schließlich braucht es die strukturelle Ebene der Gesetze – nicht überall ist die Rechtslage schon zufriedenstellend.

Ein wirksamer Hebel ist die Sensibilisierung – am besten möglichst früh, schon in Kinderbüchern und Kitas, wo Vielfalt selbstverständlich abgebildet wird. Spannend ist die Debatte um verpflichtende Trainings: Einerseits sollen möglichst viele Menschen sensibilisiert werden, andererseits ist es nur bedingt wirksam, Menschen zur Sensibilität zu zwingen. Richters Hochschule integriert Diversity-Fragen sogar in Einstellungsverfahren – und merkt an den Antworten deutlich, wer sich reflexiv mit dem Thema auseinandergesetzt hat. Für die Pflegeausbildung plant sie Sensibilisierungskurse vor dem ersten Praxiseinsatz: Studierende sollen empowert werden, Grenzen zu ziehen, und diejenigen, die nicht betroffen sind, sollen lernen, als Verbündete einzugreifen statt wegzusehen.

Intersektionalität: Wenn sich Diskriminierungen verschränken

Menschen vereinen viele Merkmale in sich – Alter, Geschlecht, Herkunft, sexuelle Orientierung, Hautfarbe. Intersektionalität beschreibt, wie diese Dimensionen miteinander verwoben sind und sich gegenseitig verstärken oder abschwächen können. Bei einer intersektionalen Diskriminierung greifen mehrere Gründe so ineinander, dass sie nicht mehr trennbar sind: Eine Schwarze muslimische Frau, die einen Job nicht bekommt, weiß oft nicht, ob es an Hautfarbe, Kopftuch oder Geschlecht liegt. Für Handlungsstrategien heißt das: Es braucht Verbündetenschaft über die einzelnen Kategorien hinweg, weil es letztlich um die Verbesserung der Lebenswelt aller Menschen geht.

Der Soziologe Aladin El-Mafaalani hat dafür ein eindrückliches Bild geprägt: Solange die Benachteiligten am Katzentisch sitzen, bleibt alles ruhig. Dürfen sie mit am Tisch Platz nehmen, ist das ein Fortschritt. Doch sobald sie anfangen, die Speisekarte mitzubestimmen, kippt die Stimmung – weil es im Kern um Machtfragen geht: Wer bestimmt die Norm, was „deutsch" ist, wer wie auszusehen oder zu glauben hat? Genau an diesem Punkt steht die Gesellschaft vielerorts.

„Eine Frau stand heulend vor mir und hat um Rat gebeten, was sie besser machen könne, damit andere sie nicht diskriminieren. Ihr dann zu sagen: Das liegt nicht an dir, du hast nichts falsch gemacht – das fand ich sehr eindrücklich." — Prof.in Dr.in Miriam Tariba Richter

Bei aller offenen Wunde gibt es auch Hoffnung: Wir leben in einer Gesellschaft, in der Missstände benannt werden dürfen und in der sich die Erwartungshaltung verschiebt – Rassismus wird zunehmend nicht mehr als Normalität hingenommen. Das hilft der einzelnen Pflegefachperson im konkreten Moment der Anfeindung nicht. Aber es sensibilisiert, es bewegt etwas – vielleicht nicht für die Betroffenen selbst, aber für die nächste Generation. Antidiskriminierung gehört, so Richters Fazit, fest ins Curriculum von Ausbildung und Studium – damit Pflegefachpersonen weder diskriminieren noch sich diskriminieren lassen.

Zum Weiterhören

• ÜG123 – Gesundheitsförderung in Lebenswelten von Trans* Menschen (Prof:In Dr:In Miriam Tariba Richter, Ray Trautwein)
• ÜG134 – Diversität in der Pflege
• ÜG180 – Teilhabe von Pflegekräften mit Migrationsgeschichte (Yasemin Bekyol & Theresa Wagner)